MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO. REDUCCIÓN DE SALARIO.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a las personas trabajadoras en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral de la empresa de efectos colectivos

Si la modificación no es esencial, desde un punto de vista cuantitativo o cualitativo, no adquiere dicha característica, y la empresa podrá realizarla sin necesidad de someterse a los requisitos establecidos en el art. 41 del ET, por encontrarse dentro del cuadro de las facultades ordinarias de dirección y gestión del empresario.

Imagen: Alexander Suhorucov

¿QUE SE CONSIDERA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES LABORALES DEL CONTRATO?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo. Según la , supone modificación sustancial de las condiciones de trabajo la alteración realizada por la empresa de manera unilateral del sistema de cómputo de la jornada de trabajo, aunque no modifique el número de horas semanales, si afecte al sistema de retribución tradicionalmente vinculado al cómputo diario de la jornada, no semanal. (STS, rec. 156/2011, de 17 de abril de 2012)
• Horario y distribución del tiempo de trabajo. 
• Régimen de trabajo a turnos. 
• Sistema de remuneración y cuantía salarial. 
• Sistema de trabajo y rendimiento. 
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional previstos en el art. 39 del ET.

Las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, tan solo "pueden serlo, porque es unánime criterio del Tribunal Supremo el de que la aplicación del artículo 41 ET, no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación". (STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006).

REQUISITOS DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL.

1º La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. (Causas ETOP).

No se exige crisis empresarial; sino que basta con la contribución a mejora de la situación de la empresa. 

2º Es individual la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, en un período de noventa días, no afecta a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. 

Se considera por tanto de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3º La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario a la persona trabajadora afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. 

4º  Si la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización. Nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato. Por eso, el artículo 41 ET reconoce a la persona trabajadora que resulte perjudicado por la decisión patronal, el derecho a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. La persona trabajadora no vera condicionado dicho derecho a la previa impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción competente, sino que habilita al trabajador a rescindir directamente su contrato sin necesidad de esperar la confirmación judicial de que la medida adoptada es correcta». (STS, rec. 1875/2007, de 18 septiembre 2008).

 ¿LA REDUCCIÓN DE SALARIO SUPONE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL?

STS n.º 822/2018, de 23 de julio de 2020: Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 del ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1.5.º de la LGSS) debiera haber redactado el artículo 41.3 del ET en otros términos. 

La STS n.º 853/2016, de 18 octubre, se pronuncia sobre una reducción salarial del 3'87 %, requiere probar que la modificación ha causado un perjuicio al afectado por ella o si esa prueba no es precisa porque la existencia del perjuicio deriva, se presume, por el simple hecho de la MSCT. Establece una doctrina que puede servirnos de guía ante una modificación salarial:

 1.º) Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un                  perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo (art. 217.1 LEC).

2.º) Es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita.

3.º) La interpretación lógica, sistemática y finalista de los preceptos en presencia (arts. 40.1 y 41.3 del ET) muestra que en la MSCT la rescisión indemnizada del contrato se condiciona a la existencia de un perjuicio, lo que no hace en los supuestos de traslados forzosos, lo que evidencia que en estos casos si da por probado el perjuicio.

4.º) Que la modificación de las condiciones deba ser sustancial evidencia que el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales (art. 50 del ET).

5.º) No sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio.

Modificaciones de los contratos de trabajo	Geográfica	Traslado definitivo	Individual
			Colectivo
		Desplazamiento temporal
	Funcional	Dentro del grupo profesional
		Fuera del grupo profesional
	Modificaciones sustanciales	Jornada, horario, trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento, funciones cuando el cambio exceda los límites de movilidad funcional
		Individuales y colectivas

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