LAS MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO EN 2024.

Para elaborar un contrato de trabajo y evitar perjuicios futuros hay que atender a las formalidades, requisitos del Estatuto de las Personas Trabajadoras (ET) y las matizaciones del Convenio Colectivo Aplicable.

La calificación de los contratos no depende de la denominación que les den las partes contratantes, sino de la configuración efectiva de las obligaciones asumidas en el acuerdo contractual y de las prestaciones que constituyen el objeto del contrato.

En relación a la validez del contrato. El Estatuto de los Trabajadores únicamente: hace referencia a la existencia de fraude, dolo o coacción asociado a la negociación de procesos, así como la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por lo que, resulta de aplicación al contrato de trabajo, lo dispuesto con carácter general en materia de obligaciones y contratos en el Código Civil.

El artículo 1255 CC, los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes a la moral ni al orden público.

El Artículo 1261 CC, no hay contrato cuando concurren los requisitos de: 1º consentimiento, 2º objeto cierto, 3º Causa de la obligación que se establezca (los contratos sin causa o ilícita no producen efecto alguno (artículos 1261.3º, 1275, 1276 CC).

Con carácter general, tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se pueden distinguir tres grandes modalidades de contratación:

A. Indefinida

B. De Duración Determinada

C. Y Contratos Formativos.

De estas modalidades emergen otros subtipos, por lo que la estructura explicativa de este post será el siguiente:

1. Contrato de Trabajo Indefinido

A.    Contrato de Trabajo Indefinido de Familiar de Trabajador Autónomo.

B.     Contrato por Tiempo Indefinido Fijo-Discontinuo.

      2. Contratos de Trabajo Temporal.

A.    Contrato de Trabajo de Duración Determinada por Circunstancias de la Producción.

                                                              i.      El Incremento Ocasional e Imprevisible

                                                            ii.      para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

                                                          iii.      Cuestiones generales en las dos Submodalidades (i y ii)

B.     Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.

C.    Aspectos Generales de los Contratos Temporales a tener en cuenta.

         3. Contratos formativos dos modalidades:

A.    Contrato de Formación en Alternancia (art. 11.2 ET)

B. Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios (art.11.3 ET).

         4. Otras Modalidades Contractuales.

A.    Trabajo en Común y Contrato de Grupo

B.     Contrato a Tiempo Parcial

C.     Contrato de Relevo.

D.    Trabajo a distancia / teletrabajo.

1. CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO.

No tiene limitación temporal. Su formalización puede ser verbal o escrita (preferible escrita).

En todo caso, por imperativo legal del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE INDEFINIDO. El nuevo límite al encadenamiento de contratos de duración determinada es de 18 meses en un periodo de 24 meses (Artículo 5.5 ET).

Tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, con efectos de 30 de marzo de 2022, establece que con carácter general el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

A. CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DE FAMILIAR DE TRABAJADOR AUTÓNOMO.

La contratación indefinida por parte del trabajador autónomo como persona trabajadora de cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, dará derecho a una bonificación en la cuota empresarial por Contingencias Comunes del 100% durante un periodo de 12 meses (D.A. 7º de la Ley 6/2017, de 24 de octubre).

Condiciones de la Bonificación:

• Necesario que la Persona Trabajadora Autónoma no hubiera extinguido contratos de trabajo no ajustados a derecho (ejemplo despido improcedente, pero sí admite los procedentes o resolución durante el Periodo de Prueba).
• La Persona Empleadora deberá mantener el nivel de empleo en los seis meses posteriores a la celebración.

B. CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO FIJIO-DISCONTINUO.

Esta modalidad contractual se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo prestación intermitente, tenga periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (artículo 16 ET en redacción aportada por el Real Decreto – Ley 32/2021, 28 de diciembre).

Cabe la posibilidad de utilizar esta modalidad contractual para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Aplicable también para la Empresas de Trabajo Temporal (ETT), en los términos que se regulan en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.

El artículo 16 ET establece la obligación empresarial de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan. Mediante el Convenio Colectivo aplicable se establecerán los requisitos formales y objetivos para el llamamiento de las personas trabajadoras fijas-discontinuas.

Además, en los Convenios o Acuerdos de Empresa, en relación de los Contratos Laborales Fijos-Discontinuos se regulará:

1. El llamamiento. Se establecerán los criterios objetivos y formales. Deberá indicarse e informar a las personas trabajadoras y a la Representación de las Personas Trabajadoras.

2. Bolsa Sectorial de Empleo. Para integrar a las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer la contratación y formación continua de dichas personas, teniendo en cuenta las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo.

3. Celebración a Tiempo Parcial de los Contratos Fijos-Discontinuos.

La actual regulación del artículo 16 ET no lo permite. No obstante, los Convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen.

4. Hay que tener en cuenta que el periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía de llamamiento, debe ceñirse a:

- La ausencia de discriminación. (derechos de conciliación, reserva de puesto de trabajo y otras casusas justificadas.

- En relación al Cálculo de la Antigüedad. Se debe tener en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, salvo excepciones que atiendan por su naturaleza en relación a los criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Este último punto referente a la antigüedad es de actual discusión jurisprudencial, por lo que se advierte que deberíamos atenernos a los futuros pronunciamientos para interpretar la antigüedad de esta modalidad contractual.

2. CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORAL.

A. CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINDA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

Contrato introducido por el artículo 1.3 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que modifica el artículo 15 del TRLET, con efectos desde el 30 de marzo de 2022 (Disp. Final 8ª.2 b RD Ley 32/2021).

OBJETO DEL CONTRATO. El contrato de trabajo por circunstancias de la producción se puede celebrar para hacer frente a dos sub-modalidades o tipos de situaciones (artículo 15.2 ET). El régimen jurídico del contrato es común en ambas situaciones, con la excepción de ciertas diferencias en la duración del contrato.

A) EL INCREMENTO OCASIONAL E IMPREVISIBLE que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable y disponible.

DURACIÓN. 6 meses (ampliable un año por Convenio Colectivo). Posible PRÓRROGA por una vez, en caso de que no se supere el límite legal o concertado, sin que la duración total supere o los 6 meses legales o el año acordado.

En estos casos la duración del contrato no podrá ser superior a seis meses, aunque por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. Si el contrato se hubiera celebrado por una duración inferior a la máxima, cabe una sola prórroga, por acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda superar la referida duración máxima.

Esta modalidad NO puede responder a situaciones de trabajo fijo-discontinuo del artículo 16 ET. Es decir, no puede celebrarse el Contrato por Circunstancias de la Producción en caso de que el incremento de la actividad fuera estacional o de temporada o intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

B) PARA ATENDER SITUACIONES OCASIONALES, PREVISIBLES Y QUE TENGAN UNA DURACIÓN REDUCIDA Y DELIMITADA.

En esta modalidad la DURACIÓN esta delimitada a un máximo de 90 días en el año natural. Posible prórroga porque los 90 días no podrán utilizarse de manera continuada.

OBJETO. Cubrir “oscilaciones” de la actividad que, como en la modalidad anterior supongan un desajuste temporal de la plantilla. El propio art. 15.2 ET aclara que entre tales oscilaciones habrá que entender las que derivan de las vacaciones anuales.

Información al Representante de los Trabajadores. En el último trimestre de cada año, deberán trasladarles por parte de Entidad Empresaria una previsión anual de uso de estos contratos.

C) CUESTIONES GENERALES EN LAS DOS SUBMODALIDADES (A y B) DEL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINDA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

INDEMNIZACIÓN. A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio.

Será necesario que se especifiquen con precisión en el Contrato de Trabajo la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Estas modalidades NO son aplicables en el marco de contratas y subcontratas o concesiones administrativas, cuando estas constituyan la actividad habitual y ordinaria de la empresa.

2.2. CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA POR SUSTITUCIÓN DE PERSONA TRABAJADORA.

Regulada en el artículo 15.3 ET, podrá formalizarse por esta modalidad contractual para:

A) La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. DURACIÓN mientras dure la ausencia de la persona trabajadora que se sustituya.

CONTRATACIÓN PEVIA A LA SUSTITUCIÓN. La prestación de servicios podrá iniciarse ante de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo durante 15 días.

B) Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora. Cuando dicha reducción se ampare a causas legalmente establecidas o reguladas en el Convenio Colectivo aplicable. Acorde a la conciliación de la Vida Personal y Familiar del artículo 34.8 del ET. DURACIÓN durante la reducción de jornada de la Persona Trabajadora.

C) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. La duración no puede ser superior a 3 meses. DURACIÓN máxima de 3 meses (o el plazo inferior según el Convenio Colectivo aplicable. Superada la duración máxima no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.

INDEMINIZACIÓN PARA ESTAS MODALIDADES. A la finalización del contrato la persona trabajadora NO tendrá derecho a recibir una indemnización (art. 49.1 c).

ASPECTOS GENERALES DE LOS CONTRATOS TEMPORALES A TENER EN CUENTA.

Las personas trabajadoras con Contratos Temporales tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras con contratos de duración determinada.

DEBER DE AVISO DE VACANTES POR PARTE LA EMPRESA. La Empresa deberá informar a las Personas Trabajadoras con contratos de duración determinada o temporales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

En los Convenios Colectivos se puede establecer Planes de Reducción de la Temporalidad.

3. CONTRATOS FORMATIVOS

Dos modalidades:

• El contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET)
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios (art.11.3 ET).

El Contrato de Formación en Alternancia, tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con las tareas formativas, estudios universitarios y demás planes educativos aceptados.

-          Duración. Mínimo 3 meses y máximo 2 años.

-          Prórroga hasta la obtención del título, sin superar la duración máxima de 2 años.

-          Requisitos de la Persona Trabajadora. Se podrá celebrar:

o   Con Personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida en el título o plan de estudios.

o  Vinculado a los estudios de formación profesional o universitaria. Por cada Ciclo Formativo Profesional y Titulación Universitaria un contrato.

-          No hay periodo de prueba establecido.

-          Distribución de la Jornada. Deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas:

o   El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 % durante el primer año, o al 85 % durante el segundo.

o   Se aplicará la jornada máxima prevista en Convenio Colectivo o su defecto jornada máxima legal.

El Contrato Formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada correspondiente nivel de estudios.

-          Duración. No podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año.

-             Requisitos de la persona trabajadora. Estar en posesión de un título universitario o de un título de            grado medio o superior (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio), o plan de estudios equivalente.

         Limitaciones. Ha de concertase dentro de los tres años siguientes a la terminación de los                           correspondientes estudios (5 años persona con discapacidad). Un título un contrato formativo.

-             Periodo de Prueba. Un mes, salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo.

-             Actividad Laboral a desarrollar por la persona trabajadora:

o   El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación.

o   La empresa deberá elaborar Plan Formativo Individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, asignando a una persona tutora con la experiencia y formación requerida.

-          Retribución ¿??

-          Conversión a indefinido. Bonificación artículo 7 de la Ley 3/2012 de 6 de julio.

       A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación de haber realizado.

-         No podrán realizar horas extraordinarias, salvo lo dispuesto artículo 35.3 ET.

 ASPECTOS COMUNES DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS.

Los contratos formativos no generan derecho a recibir una indemnización (art. 49.1 c ET).

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, violencia género, etc, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

El contrato deberá formalizarse por escrito (art.8 ET), incluirá obligatoriamente el Texto del Plan Formativo Individual (art. 11.2.b),c),d),e),g),h) y k) y 3 e) y f) del art.11 del ET, en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

La persona trabajadora con discapacidad o en situación de exclusión social no se le aplican los límites de edad máximos del artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre.

La empresa en ERTE (arts. 47 y 47 bis ET) podrán concertar contratos formativos que no sustituyan las funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.

Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

Si la empresa, una vez terminado el contrato formativo, desea realizarle otra modalidad contractual, no podrá concertarse otro periodo de prueba, computándose la duración formativa a efectos de antigüedad.

4. OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES.

4.1. TRABAJO EN COMÚN Y CONTRATO DE GRUPO.

En esta modalidad la parte empresaria contrata un grupo de trabajadores en vez de hacerlo de forma individual. Ejemplo. Lorenzo empresario agrario contrata una cuadrilla para que recolecten las aceitunas de la zona de Burunchel (Jaén) o el caso del Ayuntamiento de Cazorla que contrato una orquesta o grupo de música para que toquen en la verbena de la Plaza.

La modalidad de Trabajo Común atiende a la necesidad de que la parte empresaria encargue a un equipo de trabajadores un trabajo en común.

Las características de estas dos modalidades vienen reguladas en el artículo 10 ET.

4.2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Y CONTATO RELEVO.

El artículo 12 ET regula estas dos tipos contractuales:

A.    Trabajo en Común y Contrato de Grupo

B.     Contrato a Tiempo Parcial

C.     Contrato de Relevo.

D.    Trabajo a distancia / teletrabajo.

A. CONTRATO EN COMÚN Y CONTRATO DE GRUPO.

Es el Contrato que se formaliza para prestar servicios durante un número de horas inferior a la jornada de trabajo, en comparación de una persona trabajadora, contratada a tiempo completo en la misma empresa o centro de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.

Por defecto la Jornada a tiempo completo viene prevista en el convenio y en su defecto la jornada máxima legal dispuesta en el artículo 34.1 ET.).

DURACIÓN. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos que legalmente se permitan en el artículo 12.2 ET.

MISMOS DERECHOS. Que los trabajadores a tiempo completo.

DEBER DE COMUNICACIÓN. Obligación de comunicación al SEPE, a la persona trabajadora y a los representantes legales de las personas trabajadoras. Se tipifica como infracción leve (artículo 6.5 LISOS).

Se deben facilitar a la persona trabajadora el acceso efectivo a formaciones continuadas a fin de favorecer su progresión y movilidad profesional.

En los Contratos a Tiempo Parcial rige el Régimen Específico para la realización de Horas Complementarias.

Es posible la conversión de tiempo parcial a tiempo completo, y viceversa.

B. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

Regulado en el artículo 12.1 – 12.5 ET. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.

FORMALIDADES

 El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito.

En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.

La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a).

El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

C. CONTRATO DE RELEVO.

Regulado en el artículo 12.7 ET. Se celebra para la sustitución de un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación a Tiempo Parcial.

La DURACIÓN debe ser como mínimo igual a la del tiempo que falte a la persona trabajadora para alcanzar la edad de jubilación.

BONIFICACIONES. En las Bases de Cotización en todas las contingencias.

INDEMNIZACIÓN. 12 días de salario para cada año de servicio (D.T. 8º del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

D. CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA.

El ET admite esta modalidad contractual mediante el artículo 13 del ET, en los términos establecidos en la a Ley 10/2021 de trabajo a distancia. Por el que las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia, entendida como forma de organización laboral, en la que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante su jornada o parte de ella.

FORMALIDADES Y REQUISITOS:

• -   Voluntariedad. Tiene que ser un acuerdo voluntario tanto para la parte empleadora como para la empleada.
• Deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
• La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones.
• Requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia. Todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.
• Reversible para la empresa y la persona trabajo.
• Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa.
• En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
• Mismos derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
• La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

CONTENIDO DEL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA. 

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

• a)  Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
• b)      Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
• c)      Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
• d)      Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
• e)      Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
• f)       Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
• g)      Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
• h)      Medios de control empresarial de la actividad.
• i)       Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
• j)       Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
• k)      Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
• l)       Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

 

Espero que si has llegado hasta aquí la lectura te haya sido de interés.

Alejandro Parra Franco Abogado Colegiado Icajaén nº 4485 y Técnico Superior en Administración y Finanzas.

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